在現實的企業的運營過程中，無論公司的大小，公司管理者都會因為如何提高公司的效率傷透腦筋。有些公司認為：專業化人才是一個公司得以成功的主要因素，表現出來就是公司以高薪酬，四處物色行業內頂尖的人才成為公司的智力儲備；而有些公司則認為職業化才會使公司效率得以提高，只有高度的職業化才能讓普通人“做大事”。但是以上兩種思維模式似乎在實踐的過程中都會遇到一些問題：本來是行業內頂尖的人才，為什么來到公司之后，他的才能就不能轉化為公司的效益呢？或者，部分員工在工作過程中頻頻出問題，個人能力難以勝任崗位的要求，怎么辦？那么到底專業化和職業化哪個更重要？

?什么是專業化？什么是職業化？

?大多數企業在公司運營和公司人才培養的過程中，并沒有具體地區分專業化和職業化，很多人對于專業化和職業化的概念也有些混淆。因此在這里先將兩個概念有所區分：專業化就是指我們擁有的行業所需要的特色技能，專業化越強，業務能力也就越好。而職業化指的更多的是一種素質，一種把我們的專業化更大程度地轉化成成果和業績的能力和素質。對于一個企業來說，專業化和職業化都是其應具備的能力和素質。專業化是讓公司具備技能和能力優勢，讓企業具備參與市場競爭的本錢；職業化是真正借助這些優勢最大化地創造效益。專業化人才是企業的基本的儲備，職業化則是真正能讓企業這臺機器順利運營的必要條件。

?人才的專業化是企業發展壯大的基石

??職業化是建立在專業的化的基礎之上的。專業化可以一專一能或者是一專多能，重點關注結果是否達到預期。近年來，國家一直號召的“工匠精神”在我看來就是追求專業化的最典型的闡釋。公司員工在某一專業領域有愈加專精的研究和理解，這對于企業來說，是一筆相當寶貴的財富。我們試想一種理想化的場景，就是企業中的人員都是其所在行業內的高精尖專業人才，那么在不考慮其他因素的前提下，可以說這個企業在智力儲備上是相當成功的，我們似乎可以看到企業未來前途光明。因此不可否認的是，人才的專業化是企業發展的基石，是企業在發展過程中一個非常重要且不容忽視的話題。

?高度的職業化可以令企業實現系統化效率

但是，人才的專業化并不是萬能藥，能解決企業所有面臨的問題。上述描繪的場景，只能說明企業在人才積累方面有所建樹，但是并不能證明企業就會有高效率和好的企業收益。很多企業領導對此也比較納悶：為什么我以高薪招聘的市場上各個行業的精英人才，但是他們的能力卻并不能很好地轉化成企業的效益呢？這方面的問題，就需要“職業化”來解決。

?職業化可以是一職一能，重點關注的過程是否規范，高度的職業化可以令公司和員工實現系統化效率。企業作為盈利的組織，盈利是企業存在的根本目的，效率則是企業組織存在的根本原則。而企業的高效率是由企業內部員工分工和協同帶來的。例如《國富論》里那個相當著名的例子：一個成熟的別針制造技師一天可以生產20枚別針，而如果將別針的生產分為18道工序，分別由18個員工來完成，一天下來可生產86400枚別針。良好的分工和協作的前提是標準化。福特標準化生產的例子我們耳熟能詳，如同機器生產需要標準化一樣，人與人之間的溝通和協調也需要對過程進行“標準化”的規范，即職業化。在這個互聯網時代，人與人的分工和協作愈加頻繁，大量的工作都需要團隊多人協作完成，在此過程中員工的職業化就顯得尤為重要。職業化通過對工作過程的規范，來減少員工分工和協調溝通成本，提高工作效率和工作水平，從而提升企業的系統化效率。

?如何確保企業員工既“專業”又“職業”？

?其一，就是經常性地進行專業化、職業化的人才培訓。專業化的培訓是人才技能的縱深的培訓，職業化的培訓是標準員工工作流程、工作標準、職業道德等的培訓。尤其是針對于應屆畢業生，在專業和職業兩個方面都沒有一個很好的積累的時候，專業化和職業化的培訓就尤其重要。專業化和職業化培訓兩者兩相結合，既從人員專業的深度去培養和挖掘人才在專業領域的知識，同時橫向地進行員工分工協同、標準化能力的打造，消除員工在溝通之間存在的摩擦，減少溝通成本，增加溝通效率。

?其二，最重要的一點，就是打造一個適宜人才生存的土壤，建立良好的專業化且職業化的企業文化氛圍。這種氛圍表現出來就是：外松內緊，外柔內剛。外在的企業的工作環境要努力營造一個適合專業人才進入和實現個人理想的氛圍，而內在的制度和不可觸碰的原則是企業牢牢把持的，無有例外的核心所在。以阿里的企業文化為例，企業文化的表象是柔和的，是個性的，是寬松自由的，例如形成“六脈神劍”，“店小二”文化，弱化一提到公司就讓人聯想到“工作”、“公司”、“老板”的一種無形的壓迫和抵觸感，讓人聯想到公司是開心的，自由的，個性的；但是在真正涉及到核心的制度和原則方面，堅決不因為某一個人而破壞公司的基本準則，2016年中秋的”月餅門“事件，明確表明了公司拒絕通過壓制性手段獲利，牢固地樹立了企業的價值觀底線。